很多管理者都喊會抱怨下屬能力不足，其實，在抱怨之前，應該先問問自己在人才選擇、配置、管理或培養(yǎng)上有沒有問題。今天，上海工享企業(yè)管理為你揭秘員工能力不足背后的因素：

抱怨下屬能力不足

99%都是自己出了問題

我是工作第2年開始帶團隊的，那是2005年，我擔任開發(fā)組長，手下有兩名比我大兩歲的同事。

剛開始，因為完全沒有帶團隊的經(jīng)驗，而且他們又比自己年齡大，心里還挺忐忑的，怕他倆不服自己。因此，我工作起來比升職前更加拼命了。

這么戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢地一個月下來，我變得一點都不忐忑了，但這兩位同事在我心里的形象也一落千丈。

我甚至偷偷在心里給他們分別打了一個標簽，一個是“笨蛋”，一個是“懶貨”。

“笨蛋“的來源：

是因為這位同事寫代碼的能力實在不敢恭維，50行代碼能搞定的功能，他能寫上幾百行，而且Bug還很多。他編完的代碼，我基本都要重做一遍。

“懶貨”的來源：

是因為另一位同事工作期間，一會兒要出去抽支煙，一會兒要去便利店買瓶水，我1天就能寫完的代碼，他至少要干上3天。

因此，那段時間我特別累，幾乎一個人將一個組的工作都給干了。于是，只要跟人聊到工作累的話題，我都會“怨婦式”地抱怨這兩個人的能力實在太差了。

但后來隨著自己帶團隊的水平日漸提高，我覺得這種“怨婦式”的抱怨應該徹底遠離我了。

沒想到，13年后的今天，我一位轉任子公司老大不久的朋友開始跟我抱怨，手下的那些副總和總監(jiān)們能力不行，一點兒都不讓他省心。每次見面都嘮叨這個，讓我恍惚間有一種往昔再現(xiàn)的感覺。

其實，下屬絕對會有缺陷的。

凡是抱怨下屬能力不足的領導者，99%都是自己在人才的選擇、配置、管理或培養(yǎng)上出現(xiàn)了問題。

選對人

比培養(yǎng)人更重要

一切團隊問題都源于自己的管理無能，無關下屬的能力。

對這句話，你可能會有這樣的質疑：

假如公司配給我的人確實能力很不行，難道這也是我的管理無能嗎?

是的，因為選人，本就是領導重要的職責之一。

微軟的觀點就是，選對人比培養(yǎng)人更重要。

對的人進入團隊后，會快速產(chǎn)生價值，而且你需要在他們身上花費的精力會很少。但如果選擇的人能力不足，你就要投入更多的時間和資源來培養(yǎng)他們，還要把本該他們干的活給干了。

這意味著作為領導的你，一段時間內(nèi)基本上把自己填進去了，實際上耽誤了更重要的工作。

如果選擇的人在人品上有問題，那對團隊而言更是一場災難。

有個著名的“酒與污水定律”，說的是：

一匙酒倒進一桶污水，得到的是一桶污水;

把一匙污水倒進一桶酒里，得到的還是一桶污水。

因此，與其花費很多不必要的精力來培養(yǎng)不合適的人，不如花更多的精力在選擇合適的人上。

沒有能力不行的下屬

只有放錯位置的人才

選好人后，不代表你就可以高枕無憂、放手不管了。同樣的一批人，在不同的搭配組合之下，團隊表現(xiàn)可能有天壤之別。

這就是為何同一支足球隊，在不同教練手上，戰(zhàn)績會有巨大不同的原因。

團隊管理的本質就是優(yōu)化人員配置，配置水平的高低體現(xiàn)了團隊管理水平的高低。

人力資源管理中有一個“不值得定律”，這個定律說：

一個人認為不值得做的事情，就不會做好。

你要相信：沒有能力不行的下屬，只有放錯位置的人才。

位置放錯了，他就會認為你分配的事情不值得做，自然就不會做好，在你眼中就成了“能力不行”了。因此，一個優(yōu)秀的管理者，必須深刻了解下屬的意愿、能力、性格特征，合理分配他們的工作。

比如：

高成就動機的下屬，就安排他單獨或牽頭完成具有一定風險和難度的工作;

依附感強的下屬，就更多讓其參與某個團隊共同工作;

權力欲強的下屬，就安排其擔任一個與之能力相適應的主管等。

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